Tendência dos benefícios: os empregadores optam por dar aos trabalhadores um subsídio para cobertura de saúde

Dave Lantz conhece bem as contas médicas ou do departamento de emergência. Com três filhos na adolescência e na faixa dos 20 anos, “quando alguém fica doente ou quebra um braço, de repente você tem milhares de dólares em contas médicas”, disse Lantz.

O plano de saúde familiar que ele tinha como diretor assistente de instalações físicas no Lycoming College, uma pequena escola de artes liberais no centro da Pensilvânia, só começou a cobrir seus custos quando pagaram US$ 5.600 em contas médicas. Os Lantzes foram comprometidos até atingirem esse limite anual. O plano com franquia elevada não era ideal para uma família de cinco pessoas, mas era a única opção de cobertura disponível para eles.

As coisas são muito diferentes agora. Em meados de 2022, a universidade abandonou o seu plano de saúde coletivo e substituiu-o por um novo tipo de plano: um acordo de reembolso de saúde com cobertura individual, ou ICHRA.

Agora, Lantz recebe mensalmente de seu empregador uma quantia fixa que ele investe em um plano familiar no mercado de seguros individuais. Ele optou por um plano sem franquia com um nível de cobertura mais rico do que o plano coletivo. Embora seu prêmio mensal de $ 790 seja superior aos $ 411 que você costumava pagar, você acaba economizando dinheiro por não ter que pagar aquela grande franquia. Além disso, agora você tem mais controle sobre seus gastos com saúde.

“É bom ter a opção de equilibrar a franquia alta com o prêmio mais alto”, disse Lantz. Antes, “era difícil orçamentar essa franquia”.

À medida que os custos dos seguros de saúde continuam a aumentar, os empregadores estão a considerar este tipo de acordo de reembolso médico para controlar as suas despesas com cuidados de saúde, proporcionando ao mesmo tempo um benefício que os trabalhadores valorizam. Alguns defensores dos consumidores temem que os planos possam resultar numa cobertura mais escassa e mais cara para certos consumidores, especialmente os mais doentes e mais idosos.

Os planos permitem que os empregadores façam contribuições fiscais preferenciais aos empregados para utilizar na aquisição de cobertura no mercado individual. Desta forma, os empregadores limitam a sua exposição financeira ao aumento dos custos dos cuidados de saúde. Todos ganham, dizem os defensores dos planos, que foram estabelecidos em 2019 como parte de um grupo de propostas A administração Trump disse que aumentaria a escolha e a concorrência no seguro saúde.

“É uma forma de oferecer cobertura a grupos de funcionários mais diversificados do que nunca e de estabelecer um orçamento que controle os custos para as empresas”, disse Robin Paoli, diretor executivo do HRA Council, um grupo de defesa.

Alguns especialistas em seguros de saúde afirmam que os planos não são necessariamente uma boa opção para os consumidores ou para o mercado de seguros individuais. Embora as regras impeçam os empregadores de oferecer este tipo de cobertura a trabalhadores específicos que podem estar mais doentes e ter uma cobertura mais dispendiosa do que outros, os empregadores com forças de trabalho relativamente insalubres podem considerar as disposições atractivas. Este, por sua vez, pode aumentar os prêmios no mercado individual, de acordo com uma análise da Iniciativa Brookings Schaeffer para Política de Saúde da Universidade do Sul da Califórnia.

Os planos vendidos no mercado individual normalmente têm redes de provedores menores e franquias mais altas do que a cobertura patrocinada pelo empregador. Os prêmios são normalmente mais altos do que a cobertura de grupo comparável. Os trabalhadores, especialmente os trabalhadores com salários mais baixos, poderiam estar em melhor situação financeira com créditos fiscais premium e reduções na partilha de custos para adquirir um plano de mercado do Affordable Care Act, mas usar o benefício da ICHRA com base no trabalho os desqualificaria.

“Do ponto de vista do trabalhador, o maior impacto é que o facto de o seu empregador lhe oferecer uma cobertura acessível torna-o inelegível para subsídios de mercado”, disse Matthew Fiedler, membro sénior da Brookings Institution e coautor da análise. estabelece planos.

Atualmente, os planos são oferecidos apenas a uma pequena parcela dos trabalhadores: estimado em 500.000 do aproximadamente 165 milhões de pessoas com cobertura patrocinada pelo empregador, de acordo com o Conselho HRA. Mas o interesse está crescendo. O número de empregadores que oferecem ICHRA e um tipo anterior de plano, denominado HRA de pequenos empregadores qualificados, aumentou 29% de 2023 a 2024, de acordo com o conselho. E, embora os pequenos empregadores tenham constituído a maioria dos adoptantes até à data, os empregadores maiores, com pelo menos 50 trabalhadores, são o grupo que mais cresce.

Seguradoras de mercado individuais como Oscar Salud e centeio veja oportunidades para expandir sua pegada através dos planos. Alguns capitalistas de risco Eles também os estão promovendo.

“Ele [traditional group] A pedra angular do seguro de saúde, que existe há 60 anos, já perdeu a sua utilidade”, disse Matt Miller, cujo Empresas líderes investiu no gerente da ICHRA, Venteur. “O objetivo é garantir que as pessoas tenham cobertura, separando-a do conceito de emprego e tornando-a portátil”.

Os empregadores podem oferecer este tipo de acordo de reembolso de saúde para algumas classes de funcionários e planos de grupo para outros com base em características como geografia, tempo integral versus status de meio período, ou salário versus pagamento por hora.

O Lycoming College não pretendia estar à frente da curva quando fez essa mudança de cobertura. Confrontada com um aumento de 60% nos prémios depois de alguns membros terem apresentado reivindicações elevadas, a escola, que abrange cerca de 400 professores e funcionários e suas famílias, precisava de procurar alternativas, disse Kacy Hagan, a sua vice-presidente associada de recursos humanos e conformidade.

No final, optaram por oferecer cobertura ICHRA a qualquer funcionário que trabalhasse pelo menos 30 horas semanais.

No primeiro ano de oferta do novo benefício, a universidade economizou US$ 1,4 milhão em custos de saúde em relação ao que teria gasto se tivesse continuado com seu plano de grupo. Os funcionários economizaram em média US$ 1.200 cada em prêmios.

“O pessoal do setor financeiro realmente gosta disso”, disse Hagan. Quanto aos funcionários, “do ponto de vista dos custos, as pessoas tendem a ficar muito satisfeitas com isso e gostam muito de poder escolher os planos”, disse ele. No entanto, houve problemas com a administração do esquema. A cobertura de alguns funcionários foi cancelada e teve que ser restabelecida, disse ele. Esses problemas foram amplamente resolvidos desde que os administradores do plano mudaram este ano.

Este acordo de cobertura pode ser complicado de gerir. Em vez de uma empresa pagar o prémio de um plano de saúde de grupo, poderá ser necessário pagar dezenas de seguradoras de saúde individuais. E os funcionários que nunca adquiriram um plano antes precisam de ajuda para determinar qual cobertura funciona para eles e para se inscrever.

A complexidade pode ser assustadora. Este ano, várias empresas que testaram este tipo de acordo de reembolso de saúde decidiram que prefeririam regressar a um plano de grupo, disse Tim Hebert, sócio-gerente da Consultores de benefícios Sagecom sede em Fort Collins, Colorado.

“Eles dizem: ‘Os funcionários estão em todos os lugares com planos diferentes e não sentem que estão sendo cuidados’”, disse Hebert.

Provedores continuam a surgir para ajudar empregadores como o Lycoming College e seus trabalhadores a administrar seus planos.

“Se você apenas disser: ‘Aqui estão US$ 1.000’, será extremamente desconcertante e confuso”, disse Jack Hooper, executivo-chefe da Assuma o controle da sua saúdeque agora é administrado pela Lycoming ICHRA.

Não está claro se os planos irão decolar ou continuarão sendo um produto de nicho.

“É um grande disruptor, como o 401(k)s”, disse Mark Mixer, presidente do conselho de administração do Conselho HRA e CEO da HealthOne Alliance em Dalton, Geórgia. Ainda assim, não é para todos. “É apenas mais uma ferramenta que os empregadores devem considerar. Quando for apropriado, faça-o.”

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