O que Dei – Diversidade, Equidade e Inclusão para nós, trabalhadores e empregadores?

Ordem Executiva do Presidente Trump Proibir diversidade, equidade e inclusão Programas do governo dos Estados Unidos estão renovando o debate sobre o que é DEI e se eles beneficiaram trabalhadores e empresas.

A DEI tem suas raízes na lei de direitos civis de 1964, que proibia a discriminação trabalhista com base em raça, cor, sexo, religião e outros critérios. Nas décadas seguintes, uma variedade de políticas tentou eliminar o viés na contratação, promover a equidade no local de trabalho e abrir carreiras profissionais para pessoas de cor e para as mulheres, enquanto se expande para incluir orientação na identidade sexual e de gênero.

Esse impulso ganhou impulso após o assassinato de George Floyd em 2020, já que políticos e ativistas sociais pressionaram empresas a fazer sua parte no confronto do racismo sistêmico. Mas Sr. Trump em 20 de janeiro ordemEmitido em seu primeiro dia de volta ao cargo, ele criticou Dei como “ilegal e imoral”, enquanto no dia seguinte um memorando do Escritório de Gerenciamento de Pessoal dos Estados Unidos solicitou que todos os funcionários federais da DEI fossem Licença colocada.

O que é DEI no local de trabalho?

O DEI é frequentemente percebido erroneamente como focado apenas na corrida, segundo especialistas da DEI. Mas essas iniciativas incluem muitas práticas que visam criar diferentes grupos marginalizados no local de trabalho. Por exemplo, uma política que acomoda os pais que trabalham, como o horário de trabalho flexível, poderia se qualificar como DEI. Também poderia estabelecer grupos de afinidade com base em identidades compartilhadas, como orientação sexual.

Os críticos de Dei dizem que as decisões de contratação e promoção do empregador devem se basear apenas no mérito sem levar em consideração a corrida, cor, gênero e outras categorias. Outros oponentes das políticas vão além, argumentando que o próprio Dei promove o racismo.

Mas os defensores de Dei dizem que as políticas que buscam promover a diversidade e a inclusão nas organizações não estão conflitos com aqueles que procuram recompensar os funcionários mais talentosos ou mais trabalhadores.

“O DEI melhora o mérito dizendo: ‘Como encontramos as melhores pessoas para o trabalho ou somos garantidos para promover as melhores pessoas? A NYU está certa, ele disse à CBS Moneywatch. “E isso significa pensar em barreiras e preconceitos que podem estar a caminho de considerar o grupo completo de talentos”.

Ao definir Dei, Glasglow descreveu a “diversidade” como um compromisso com a diversificação do pessoal dentro de uma instituição, de modo que os locais de trabalho dos Estados Unidos representam melhor a população em geral. “Trata -se de participar de um escopo eficaz em lugares que podem ser negligenciados e garantir que os sistemas de contratação e promoção não estejam avaliando mulheres ou pessoas de cor a serem consideradas”, disse ele.

Enquanto isso, quando efetivamente projetou e implemem afro -americanos.

“Essas políticas não ditam quem é contratado. São maneiras de abrir portas para pessoas que podem não ter acesso ou não tão bem conectadas em um setor ou ocupação”, explicou.

A parte do patrimônio da DEI procura nivelar o campo de jogo para grupos de trabalhadores que historicamente foram enviados em um determinado campo ou que, em comparação com seus colegas de classe brancos ou masculinos, são mal pagos por fazer o mesmo trabalho.

“Isso pode significar garantir que as mulheres possam entrar em ocupações tradicionalmente dominadas por homens, como construção ou tecnologia”, disse Fulton. “Trata -se de abordar problemas em torno da igualdade salarial para o mesmo trabalho, certificando -se de que as pessoas se sintam seguras no local de trabalho para que não sintam discriminação quando vêm trabalhar, porque os trabalhadores que não se sentem seguros não são os mais produtivos .

As empresas também geralmente procuram desenvolver políticas de inclusão que ajudem as pessoas de várias origens a se sentirem seguras dentro de um determinado local de trabalho e sua cultura, explicou. Eles estão destinados a estar, geralmente são, incluindo todos e não apenas membros de comunidades marginalizadas, segundo Fulton.

“Isso também garante que eles possam estabelecer certas políticas para garantir que seus trabalhadores permaneçam e continuem trabalhando. Trata -se de construir uma grande equipe e poder tratar bem essa equipe e manter as pessoas que contratam”, disse Fulton.

No entanto, dada a recente reação contra a DEI, várias empresas estão se afastando de tais políticas de inclusão, observando que elas poderiam representar um risco legal. Ou seja, muitos empregadores importantes dos EUA já deixaram seus programas DEI em resposta à pressão de ativistas anti-diversidade. Entre eles estão Ford, Harley DavidsonAssim, McDonald’s, gol E mais.

Como o sucesso é medido?

Muitos executivos corporativos foram adquiridos na DEI nos últimos anos devido à percepção de que essas políticas não melhoram o desempenho de uma empresa, disse Daniel Snell, co -fundador da chegada, uma empresa de consultoria baseada no Reino Unido focada na liderança e na cultura corporativa . Outros líderes, embora reconheçam o valor de promover a diversidade e a inclusão, argumentam que Dei é inapropriado para corrigir o que está no fundo de problemas socioeconômicos muito mais amplos.

Glasglow, da Lei da NYU, reconhece que pode ser difícil determinar se os programas DEI são bem -sucedidos ou avaliam claramente seus resultados. “É difícil medir certas intervenções DEI, como a eficácia do treinamento de viés implícito no local de trabalho”, disse ele. “Isso também depende do que você está tentando alcançar”.

Uma ferramenta que os empregadores usam para tentar medir a eficácia das políticas de DEI são pesquisas internas que perguntam aos trabalhadores se sentem que podem estar no escritório, eles acreditam que seus colegas os respeitam e sentem que suas opiniões são importantes. Quando se trata de políticas de tutoria e promoção de uma empresa, os empregadores também monitoram se os membros de um grupo privado de trabalhadores, como veteranos e funcionários negros, renunciam logo após serem contratados, padrões que podem gerar informações sobre a equidade e a inclusão de um local de trabalho.

Pelo contrário, se, com o tempo, mais mulheres ou cores as pessoas ascendem a posições de liderança, que podem ser vistas como uma empresa que atinge seu objetivo de construir um local de trabalho que seja mais representativo de seu grupo de candidatos ao emprego.

Os programas corporativos da DEI não são altruístas, os especialistas enfatizam e apontam pelo menos algumas evidências empíricas que mostram que esses esforços podem ajudar as empresas a se adaptarem para mudar, apoiar a inovação e até aumentar o resultado final.

“O ponto de diversidade e inclusão é que empresas, governo, universidades, tudo funcionam melhor quando há vários participantes na administração e em toda a empresa”, disse Michael Posner, diretor do Centro de Negócios e Direitos Humanos da NYU Stern. “O objetivo disso não é estabelecer cotas ou dizer que vamos tomar pessoas unalificadas porque elas se encaixam em uma certa característica, como gênero ou raça, mas para criar oportunidades e tentar superar barreiras históricas de entrada”.

Em um notado estudarA McKinsey descobriu que as empresas de quartil superior para a diversidade de gênero de seus conselhos de diretores têm 27% mais chances de superar financeiramente do que as do quartil inferior. Em separação investigaçãoA empresa de consultoria em 2024 descobriu que a representação das mulheres no trabalho durante a última década aumentou em todos os níveis de gestão corporativa: as mulheres hoje representam 29% das posições de nível C-suite, em comparação com 17% em 2015.

“[A] Muitos da linguagem e da estrutura neste momento de Dei como obscuros ilegais e discriminatórios quem é realmente, o que é tudo e para o benefício das empresas “, disse Fulton à CBS Moneywatch.

contribuiu para este relatório.